Stricter screeningsbeleid

Nieuws

Hoe voorkom je seksueel wangedrag door medewerkers van hulporganisaties? Het was dé vraag van een wereldwijd aangeslagen noodhulp- en ontwikkelingssector, nadat de seksschandalen in Haïti en elders in februari dit jaar aan het licht kwamen. De Nederlandse hulpsector kwam meteen in actie en stelde het Gezamenlijk Actieplan Integriteit op. Ook de brede goede doelen sector heeft zich hierbij aangesloten. Onderdeel van dit Actieplan is het voorstel voor een veel strikter screeningsbeleid van hulpverleners. Wat dat inhoudt en wat erbij komt kijken, vroegen we aan Caroline Scheffer van Save the Children. Samen met Edwin van Gerwen van het Rode Kruis, leidt zij namens de Dutch Relief Alliance (DRA) dit onderdeel van het Gezamenlijk Actieplan Integriteit.


Waarom moet er een nieuw screeningsbeleid komen?

In de hulp- en noodhulpsector heb je te maken met acute crises en levens die op het spel staan. Daarom moet je snel en flexibel wereldwijd mensen kunnen inzetten. Werving en selectie zijn daarop ingericht. Maar we weten inmiddels ook dat – mede door die druk om snel te handelen - het aannamebeleid sectorbreed onvoldoende checkt op integriteit. Op seksueel misbruik, kindermisbruik, maar ook op corruptie en machtsmisbruik in het algemeen. Het aangescherpte screeningsbeleid en een verbeterde informatie-uitwisseling moeten beter voorkomen dat hulpverleners die plegers zijn van wangedrag, niet langer van de ene organisatie naar de andere of van het ene crisisgebied naar het andere kunnen doorschuiven.

 

Wat is daarvoor nodig?

Een aantal ingrepen. We willen dat er standaard in elke werving- en selectieprocedure een dubbele referentiecheck komt waarin ook wordt gevraagd naar integriteitskwesties, zowel bij leidinggevenden van de laatste als de voorlaatste werkgever. Die referenten moeten toegang hebben tot het personeelsdossier van de sollicitant, zodat de referent weet of hij of zij gedragscodes heeft geschonden. Wat het moeilijk maakt, is dat een sollicitant altijd kan verbieden dat die referentiechecks plaatsvinden. Daar kunnen valide redenen voor zijn, maar hoe dan ook weet je dan dat je op je hoede moet zijn. We willen ook dat werknemers zelf schriftelijk verklaren zich nooit schuldig te hebben gemaakt aan integriteitsincidenten. En ten derde pleiten we voor een sectorspecifieke Verklaring Omtrent Gedrag. De VOG, afgegeven door de Nederlandse screeningsautoriteit Justis, is een verklaring die aangeeft dat een persoon geen strafbare feiten heeft gepleegd en dat zijn of haar gedrag geen bezwaar is om een bepaalde taak in de samenleving te vervullen. Er bestaan een paar beroepsspecifieke VOG-screeningprofielen, bijvoorbeeld voor taxichauffeurs, onderwijzers of politieke ambtsdragers. Wij willen dat er ook één komt voor die functiegroepen in de hulpsector met een hoog integriteitsrisico, onder andere medewerkers die uitgezonden worden. En we willen dat die VOG specifiek checkt op seksueel misbruik, kindermisbruik, machtsmisbruik en financieel misbruik.

 

Je kunt toch al standaard een VOG aanvragen? Doen Nederlandse hulporganisaties dat?

Een VOG kan je aanvragen, maar in de praktijk gebeurt het veel te weinig. Van de 16 Nederlandse noodhulporganisaties van de Dutch Relief Alliance bleken er 6 te zijn die dat standaard doen bij het aannemen van personeel. Het ligt ook wel genuanceerd. Er bestaat nu geen branche-specifieke VOG. Het blijkt dat het niet altijd mogelijk is om een VOG aan te vragen voor bepaalde functieprofielen die niet passen bij bestaande gebieden die de huidige VOG dekt. Wij willen dat er een verplichte, branche-specifieke VOG komt. Dat heeft ontzettend veel voeten in de aarde. Zo is er nieuwe wetgeving voor nodig. Er is de Europese privacywetgeving die het ook lastiger maakt om integriteitsinformatie op te halen en vast te leggen. Dan heb je de aanvraagtijd voor een VOG. Die kan 2 maanden duren. Vaak hebben we die tijd niet. Dat zijn uitdagingen en dilemma’s waar we nu aan werken.

 

Jullie werken aan één screeningsbeleid voor de hele sector. Interne gedragscodes spelen daarin een belangrijke rol. Wie die schendt valt bij screening door de mand. Hiermee mik je dus op een veel grotere groep mensen dan degenen die strafbare feiten hebben gepleegd. Maar elke organisatie heeft zijn eigen gedragscode. Vormt dat geen struikelblok voor standaardisering?

Het is een punt van discussie, geen struikelblok. Zo weet ik dat voor bepaalde religieus geïnspireerde organisaties seks buiten het huwelijk een reden kan zijn voor ontslag. Bij anderen is dat totaal niet aan de orde, zolang er sprake is van wederzijdse instemming en geen sprake is van machtsmisbruik. Het gaat er om dat we door het uitwisselen van integriteitsinformatie – dus ook schendingen van gedragscodes - beter kunnen achterhalen wie wangedrag vertoont. Vervolgens ga je wegen of iemand wel of niet kan worden aangenomen.

 

Helpen die drie ingrepen – dubbele referentiecheck, zelfverklaring en sectorspecifieke VOG – om de rotte appels uit de mand te houden en te halen?

Niet voor 100%. Dat kan helaas nooit, in geen enkele sector. Maar je verbetert hiermee wel aanzienlijk de uitwisseling van informatie die nodig is om die ‘rotte appels’ te identificeren en vervolgens te voorkomen dat ze in Haïti, Zuid-Soedan of elders aan de slag gaan. Het betreft ontzettend gevoelige informatie, maar het is juridisch geoorloofd om ernaar vragen, omdat het het algemeen belang dient. Wij denken dat die ingrepen een sterke preventieve, signalerende en handhavende werking zullen hebben. Zeker wanneer we dat allemaal doen binnen de sector.

 

Hoe verhoudt dit plan voor een nieuw screeningsbeleid zich tot het ‘humanitair paspoort’, waar al kort na het Haïti-schandaal sprake van was?

Die term is snel een eigen leven gaan leiden, zonder dat duidelijk was wat het precies was. In principe is een humanitair paspoort niets anders dan een clearence, een laissez-passer die aangeeft dat je integer en betrouwbaar bent, geen zwaarwegende integriteitsaantekeningen hebt in je personeelsdossier en ook nooit wegens misbruik in aanraking bent gekomen met justitie. In feite is dat automatisch de uitkomst als je door het door ons voorgestelde screeningsbeleid bent gekomen. Of dat dan betekent dat je dan een document kunt voorleggen waaruit je integriteit blijkt, of iets anders, is van minder belang.

 

Uiteindelijk vergaar je zo over een heleboel mensen hele gevoelige informatie. Is het de bedoeling dat die informatie ook wordt vastgelegd in bijvoorbeeld een zwarte of een witte lijst?

Zover zijn we nog niet. Maar de kans bestaat dat we inderdaad gaan werken met personenregisters. We zijn nu bezig met het onderzoeken van de haalbaarheid van verschillende opties. Voor zover we dat nu kunnen inschatten, is werken met een zwarte lijst haalbaarder dan werken met een witte lijst. Met een zwarte lijst hoef je minder personen te registreren en verwerk je minder persoonsgevoelige informatie. Dat maakt het systeem en de administratie overzichtelijker, beknopter en goedkoper. Alleen is een zwarte lijst een zwaar middel, met verstrekkende persoonlijke gevolgen. Omdat het gaat om zwaarwegende integriteitskwesties lijkt dat middel gerechtvaardigd, maar bij elke individuele zaak moet je de ernst van de vergrijpen afwegen tegen de gevolgen voor personen die op die lijst komen te staan. Dat zijn afwegingen die je zeer secuur moet maken. Maar nogmaals, zover zijn we nog niet. Waar we nu eerst naar streven is dat per 1 januari 2019 het door ons voorgestelde screeningsbeleid wordt ingevoerd voor de hele Nederlandse noodhulp- en ontwikkelingssector en hopelijk ook door andere goede doelen organisaties wordt overgenomen. Internationaal zijn er ook tal van ontwikkelingen: die houden we goed in de gaten en voor zover we nu kunnen overzien sluiten we ook daarbij goed aan. Maar op dit moment is het nieuwe screeningsbeleid in Nederland onze grootste prioriteit.

 

Hoe gaan jullie nu verder?

Met steun van de ministeries van Buitenlandse Zaken en van Justitie, onderzoeken we verder of de sectorspecifieke VOG over een paar maanden ingevoerd kan worden. Ondertussen maken we nu zelf een concrete ‘roadmap screening’ zodat organisaties niet alleen weten wat ze moeten doen, maar ook hoe ze dat kunnen doen. Die roadmap geeft aan welke praktische stappen ze nog extra kunnen zetten om dit aangescherpte beleid in te voeren. Naar verwachting is de roadmap dit najaar gebruiksklaar. Daarna willen we workshops verzorgen om de stappen en het beleid toe te lichten aan organisaties in de sector. Dan kan iedereen ermee aan de slag! 

                                                                                                                          

Door: Frank van Lierde                                                                                         Foto: Caroline Scheffer